19 pemimpin dalam melakukan promosi dari dalam versus merekrut secara eksternal
Ketika menciptakan posisi yang lebih senior atau perlu mengisi posisi yang ada saat ini, para pemimpin perlu memutuskan ke mana harus mencari talenta tersebut. Di satu sisi, promosi dari dalam memberikan penghargaan kepada karyawan setia yang mungkin tertarik untuk naik jabatan dan mendapatkan tanggung jawab baru. Di sisi lain, mereka mungkin tidak memiliki kemampuan atau pengalaman untuk mengisi peran tersebut. Pekerjakan mereka ketika mereka belum siap, dan mereka bisa gagal, sehingga merugikan bisnis Anda dan menimbulkan tantangan manajemen. Jangan mempekerjakan mereka, dan Anda bisa mengalami masalah manajemen lainnya: Mereka mungkin merasa sakit hati karena ada karyawan eksternal yang dipekerjakan untuk peran yang mereka rasa pantas mereka dapatkan. Banyak faktor yang mempengaruhi keputusan perekrutan, terutama ketika merekrut dari dalam adalah sebuah pilihan. Kami bertanya kepada anggota Fast Company Impact Council bagaimana mereka mempertimbangkan masalah ini. Inilah yang dibagikan oleh 19 anggota tentang proses berpikir dan pendekatan mereka.1. MENILAI SETIAP PERAN SECARA INDIVIDU Kami mempertimbangkan keterampilan dan pengalaman yang diperlukan agar berhasil memenuhi tanggung jawab peran kepemimpinan senior, dan yang sama pentingnya, keselarasan setiap kandidat dengan nilai-nilai kami. Dengan menggunakan landasan ini, kami menilai setiap peran secara individual. Dalam beberapa kasus, dampak terbesar datang dari mengangkat seorang pemimpin mapan yang dapat mendorong perbaikan berkelanjutan. Di negara lain, nilai yang lebih besar dapat diwujudkan dengan memperkenalkan perspektif eksternal yang membuka pintu terhadap peluang baru. Meskipun setiap peran bersifat unik, pendekatan yang disiplin dan konsisten ini memungkinkan kami mengambil keputusan bijaksana yang memberikan manfaat terbaik bagi karyawan dan organisasi kami. — Mark Smucker, Perusahaan JM Smucker2. DEFINISIKAN KETERAMPILAN DAN POTENSI MENINGKATKAN KETERAMPILAN Pertama, Anda harus mendefinisikan keterampilan. Lihatlah keterampilan yang tahan lama seperti negosiasi, komunikasi, dan mencari kejelasan. Cari juga keterampilan dasar untuk memastikan mereka mampu melakukannya sendiri, yang pada dasarnya tetap penting agar efektif dalam mengelola orang lain, baik itu tim manusia atau AI. Jika seseorang secara internal memiliki keterampilan ini, promosikanlah. Jika tidak, pekerjakan secara eksternal. Namun dalam banyak kasus, Anda tidak bisa begitu saja mencari jalan keluar dari kesenjangan keterampilan karena belum ada orang yang memiliki keterampilan tersebut. Di sinilah peningkatan keterampilan diperlukan. Hal ini harus menjadi kemitraan antara perolehan bakat serta pembelajaran dan pengembangan. — Tigran Sloyan, CodeSignal3. KESEIMBANGAN KEPERCAYAAN DAN KEMAMPUAN Kepercayaan adalah landasan filosofi profesional saya dan memandu pendekatan saya terhadap promosi internal versus perekrutan eksternal. Saya sering kali lebih memilih untuk mempromosikan mereka yang telah menunjukkan loyalitas dan komitmen dari waktu ke waktu—lebih baik melakukan hal yang diketahui daripada yang tidak diketahui. Meskipun keterampilan dapat dikembangkan, kualitas seperti integritas dan kepercayaan lebih sulit untuk ditanamkan. Oleh karena itu, saya menyadari perlunya talenta eksternal ketika keahlian khusus atau perspektif baru diperlukan. Pada akhirnya, saya menyeimbangkan kepercayaan dan kemampuan, mengetahui bahwa keselarasan jangka panjang seringkali sama pentingnya dengan keunggulan teknis. — Manuel Freire Garabal, Institusi Pendidikan Tinggi Gioya4. INI TENTANG ORANGNYA, BUKAN PERANNYA. Pada akhirnya, ini tentang orangnya, bukan perannya, dan juga tujuan bisnisnya. Orang-orang baru mendatangkan energi dan keahlian baru. Mempromosikan dari dalam sangat bermanfaat ketika orang tersebut siap untuk itu. Kuncinya adalah jangan terpaku pada hal yang paling mudah, namun memahami orang tersebut, ambisinya, bakatnya, dan bagaimana mereka cocok dengan bisnis dan budaya Anda. Jangan pernah melihatnya hanya sekedar mengisi peran. Ini lebih dari itu. — Matt Owens, Atletik5. CALON INTERNAL UNTUK PENGETAHUAN KELEMBAGAAN Saya cenderung condong ke kandidat internal. Ada nilai nyata dalam pengetahuan institusional dan komitmen yang terbukti terhadap organisasi. Saya hampir selalu memilih karyawan yang memiliki rasa ingin tahu, mampu, dan pekerja keras yang dapat melakukan 75% pekerjaan pada hari pertama dibandingkan kandidat luar yang menyatakan bahwa mereka dapat melakukan 100%. Potensi, pola pikir, dan keselarasan budaya sangat bermanfaat. Meskipun demikian, penting untuk mencapai keseimbangan. Kami menargetkan separuh dari peran senior kami diisi melalui promosi internal, dilengkapi dengan karyawan eksternal yang memberikan perspektif dan ide segar. — Tony Bedard, Koperasi Perbatasan6. PEKERJAAN EKSTERNAL MEMBAWA RISIKO Preferensi utama saya adalah melakukan promosi dari dalam. Pengetahuan kelembagaan, kesesuaian budaya, dan kepercayaan yang muncul seiring dengan adanya tenurial memang sulit digantikan. Setiap anggota tim kepemimpinan kami saat ini telah bekerja di perusahaan selama lebih dari satu dekade, dan kesinambungan tersebut terlihat dari cara kami beroperasi. Perekrutan dari luar membawa risiko nyata, tidak hanya dalam kurva pembelajaran, namun juga potensi gangguan terhadap budaya yang telah kita bangun dengan kerja keras. Meskipun demikian, ada saat-saat ketika keahlian tertentu atau perspektif baru memerlukan pandangan ke luar. Namun batasannya tinggi, dan kandidat internal mendapatkan setiap peluang terlebih dahulu. — Brad Weber, Aplikasi Inspirasi7. JIKA INTERNAL, TELIJIN DOKTER DAN LATIHAN Mempromosikan secara internal hampir selalu merupakan pilihan yang lebih baik, selama Anda memiliki kandidat yang tepat dan bersedia untuk melatih mereka. Perekrutan secara eksternal membawa kepribadian, politik, dan drama baru ke dalam perusahaan, kadang-kadang sebagai perubahan yang diperlukan, namun sering kali merugikan bisnis. Melakukan promosi secara internal memerlukan pemeriksaan ketat terhadap kandidat untuk memastikan bahwa orang tersebut benar-benar memiliki kemampuan untuk mengisi peran baru tersebut, serta komitmen untuk memberi mereka pelatihan dan bimbingan yang diperlukan agar berhasil dalam peran tersebut. Tanpa keduanya, orang tersebut akan gagal dan Anda mungkin kehilangan karyawan yang bekerja dengan baik di perannya sebelumnya. — Eric Basu, Haiku, Inc8. PERAN APA YANG DIPERLUKAN PADA TAHAP INI? Saya mulai dengan menanyakan apa saja yang dibutuhkan peran tersebut pada tahap perusahaan ini. Jika kita memiliki seseorang secara internal yang telah mendapatkan kepercayaan, memahami klien kita, dan siap untuk tumbuh dan sukses di tingkat berikutnya, promosi dari dalam sangatlah berharga. Ini memperkuat budaya dan kontinuitas. Dalam beberapa situasi, peran senior memerlukan pengalaman atau keahlian yang belum kami kembangkan secara internal, sehingga perekrutan eksternal dapat memberikan perspektif atau skala yang diperlukan. Kuncinya adalah membuat keputusan berdasarkan dampak di masa depan, dan bukan hanya sekedar kebiasaan di masa lalu. — Paul Toomey, Solusi Geografis9. ASUMSIKAN CALON SENIOR MEMILIKI KETERAMPILAN TEKNIS DASAR. Pilihannya tergantung pada alasan Anda merekrut, tujuan untuk peran tersebut, dan seberapa cepat Anda membutuhkan seseorang yang bekerja dengan kapasitas penuh. Tantangan terbesar bagi saya adalah saya dapat melihat kandidat internal—kepribadian, kekuatan, dan kesenjangan mereka—sedangkan kandidat eksternal biasanya hanya menunjukkan sisi terbaiknya. Apa pun yang terjadi, saya berasumsi kandidat senior memiliki keterampilan teknis dasar. Yang sebenarnya saya wawancarai adalah keingintahuan bawaan, keaslian, dan penilaian. Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini, saya akan selalu memilih orang yang menunjukkan penilaian terbaik dan kesesuaian budaya, dari mana pun mereka berasal. — Tony Grimminck, Scribd, Inc.10. ORANG TERBAIK UNTUK PERANNYA Seharusnya keduanya. Anda memutuskan siapa orang terbaik untuk peran tersebut, dan beberapa dari orang-orang itu akan datang dari dalam sementara yang lain dari luar. Jika bisnis berjalan dengan baik dan Anda ingin melanjutkannya, seseorang dengan pengetahuan institusional mungkin bisa membantu. Jika bisnis berada pada momen penting dan memerlukan perubahan, pemikiran baru, atau transformasi, maka saya mungkin akan lebih mencari pihak luar. — Justin Tobin, Kumpulkan11. APAKAH BISNIS PERLU PERCEPATAN ATAU OPTIMASI? Tergantung tahap pertumbuhannya. Dalam momen dengan kecepatan tinggi, prioritasnya adalah kemampuan dan kecepatan, menghadirkan keahlian eksternal untuk melengkapi dan meningkatkan tim. Pengalaman yang telah terbukti dapat mempersingkat jadwal dan membuka tingkat kinerja baru. Dalam fase yang lebih stabil, promosi dari dalam sering kali lebih masuk akal. Ini lebih cepat, lebih hemat biaya, dan membangun kesinambungan, budaya, dan retensi jangka panjang. Keputusan yang diambil bukanlah salah satu/atau hal tersebut, namun yang terpenting adalah apa yang paling dibutuhkan oleh bisnis saat ini: akselerasi atau optimalisasi, dan menyelaraskan talenta dengan hal tersebut. — Emily Kortlang, Yerba Madre12. CARILAH ORANG YANG BERPIKIR SEPERTI PENDIRI DAN HASIL YANG SENDIRI Orang-orang berkembang ke dalam tanggung jawab baru karena mereka telah menunjukkan bahwa mereka dapat mencapai hasil yang lebih ambisius secara menyeluruh. Promosi tidak diberikan agar seseorang dapat mulai mengambil peran yang lebih besar; mereka adalah pengakuan bahwa seseorang telah mengambil langkah maju, memecahkan masalah yang berarti, dan membuktikan bahwa mereka dapat beroperasi pada tingkat berikutnya. Meskipun demikian, kami juga merekrut banyak pekerja untuk mengimbangi pertumbuhan kami, terutama di pasar baru atau pada tingkat skala yang berbeda. Sejak tahun lalu, tim kami tumbuh 100%. Baik seseorang tumbuh dari dalam atau bergabung dari luar, kami selalu mencari hal yang sama: orang-orang yang berpikir seperti pendiri dan memiliki hasil yang menyeluruh. — Minna Song, EliseAII memiliki bias dalam menciptakan peluang bagi orang-orang yang sudah ada di perusahaan. Mereka mengetahui bisnisnya, mereka telah mendapatkan kepercayaan, dan promosi mengirimkan sinyal yang kuat tentang budaya yang Anda bangun. Saya pergi ke luar ketika kita membutuhkan sesuatu yang belum cukup kita miliki, apakah itu keterampilan khusus, model operasi yang berbeda, atau katalis untuk perubahan. Kuncinya bukanlah internal versus eksternal; itulah yang dibutuhkan bisnis selanjutnya. — Todd James, Wawasan Aurora14. PERTUMBUHAN TIDAK HARUS LINEAR Kedalaman pengetahuan kelembagaan dalam sebuah koperasi, atau organisasi mana pun, merupakan keunggulan kompetitif yang sesungguhnya. Bagi kami, pertumbuhan tidak harus linier. Beberapa pemimpin terkuat kami telah mengambil jalur non-tradisional dalam koperasi. Namun organisasi-organisasi besar juga memerlukan suara dari luar untuk menantang asumsi-asumsi yang sudah ada dan mencari peluang pertumbuhan baru. Terkadang rute yang Anda ambil bergantung pada kebutuhan waktu tertentu atau siklus hidup bisnis saat ini. Apa pun yang terjadi, saya telah belajar untuk memahami dengan jelas apa yang diperlukan oleh peran tersebut, dan apa yang dibutuhkan bisnis, untuk membangun tim sekuat mungkin. — Brett Bruggeman, Land O’Lakes, Inc.15. AI MEMBANTU KITA MENGUJI TEKANAN KESESUAIAN KEPEMIMPINAN DAN KESENJANGAN KEMAMPUAN Perekrutan yang baik dimulai dengan mendefinisikan masalahnya, bukan meninjau resume. Sebelum memilih antara promosi internal atau perekrutan eksternal, kejelasan mengenai hasil adalah kuncinya. Seperti apa kesuksesan dalam 12-24 bulan? Kemampuan apa yang dibutuhkan? Kepemimpinan seperti apa yang akan memajukan organisasi? Kandidat internal membawa kepercayaan dan pengetahuan institusional. Pemimpin eksternal memperkenalkan pemikiran segar dan menantang asumsi. Tidak ada yang lebih baik pada dasarnya. AI membantu kita menguji kesesuaian kepemimpinan dan kesenjangan kemampuan, namun penilaian adalah hal yang paling penting. Keputusan perekrutan terbaik tidak terlalu fokus pada resume dan lebih fokus pada masalah yang perlu dipecahkan. — Meredith Rosenberg, Mitra Penasihat NU16. APAKAH KITA MEMBUTUHKAN SESEORANG YANG SUDAH MELAKUKAN KESALAHAN? Anda harus bertanya “mampukah kita untuk belajar dalam peran ini, atau apakah kita memerlukan seseorang yang telah melakukan kesalahan?” Itu biasanya menghilangkan kebisingan. Saya memiliki bias yang kuat terhadap promosi internal karena budaya menyatu. Orang-orang yang berada di posisi bersama Anda membawa pengetahuan institusional yang tidak dapat dibawa oleh karyawan eksternal. Saya juga belajar memisahkan orang dari ruang lingkup. Seorang kontributor yang hebat belum tentu menjadi pemimpin yang tepat untuk tujuan yang lebih besar. Menggabungkan kedua hal tersebut merugikan semua orang. Ketika saya jujur tentang perbedaan itu sejak awal, percakapan biasanya berakhir baik bagi orang tersebut maupun perusahaan. — Rachael Nemeth, Opus TrainingSaya sengaja menjaga tim saya tetap ramping, hanya terdiri dari orang-orang berketerampilan tinggi yang saya percayai, jadi saya selalu melakukan promosi dari dalam. Itulah sebabnya tim saya telah bersama saya begitu lama. Kitalah yang berada di parit dan melakukan pekerjaan bersama. Tentu saja saya akan mempromosikannya. Mempekerjakan seseorang yang baru, melakukan orientasi, mempercepat mereka—membutuhkan banyak pekerjaan untuk sesuatu yang, menurut saya, kecil kemungkinannya untuk berhasil. — Lindsey Witmer Collins, WLCM Studio18. MENGHARGAI LOYALITAS DAN MENJAGA BUDAYA PERUSAHAANSaya mempunyai preferensi yang kuat untuk mengembangkan dan mempromosikan dari dalam; itu menghargai kesetiaan dan melestarikan budaya perusahaan kita. Saya hanya mencari karyawan eksternal ketika kami membutuhkan keahlian khusus atau tingkat pengalaman yang tidak dapat kami latih secara efektif di internal kami. — Logan Mulvey, Musik GoDigital19. SEIMBANGKAN PEMAHAMAN INTERNAL DENGAN PERSPEKTIF LUAR Seiring dengan berkembangnya organisasi, ada gunanya menyeimbangkan pemimpin yang sangat memahami bisnis, hubungan dengan pelanggan, dan apa yang membuat perusahaan berbeda dengan para pemimpin yang telah melalui perjalanan pertumbuhan dan transformasi serupa di perusahaan-perusahaan terkemuka di industri. Perspektif luar tersebut dapat mempercepat perubahan dan membantu menghindari kesalahan umum dalam penskalaan, namun hal ini hanya akan berhasil jika dipadukan dengan orang-orang yang memahami budaya dan kekuatan yang sudah ada. Tujuannya adalah untuk berkembang sedemikian rupa sehingga memperkuat apa yang telah menjadikan organisasi ini unik, bukan meniru pedoman perusahaan lain. — Patrick Frend, DelveBergabunglah dengan kami di New York City pada bulan September ini untuk Festival Inovasi Perusahaan Cepat tahunan. Tiket dengan harga lebih tinggi tersedia sekarang hingga Minggu, 12 Juli. Dapatkan tiket festival Anda hari ini.
Diterbitkan : 2026-06-30 19:00:00
sumber : www.fastcompany.com
