Satu demi satu, lembaga hak-hak sipil AS membongkar alat-alat untuk melawan diskriminasi
EEOC didirikan berdasarkan Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 untuk mengatasi diskriminasi yang mengakar dalam pekerjaan. Koran Afro Amerika | Gado | Getty ImagesPada tahun 1966, Equal Employment Opportunity Commission yang baru dibentuk mengeluarkan aturan untuk mengatasi diskriminasi yang mengakar dalam pekerjaan. Setiap tahun, perusahaan dengan seratus pekerja atau lebih akan menyerahkan informasi kepada pemerintah tentang ras, etnis, jenis kelamin, dan kategori pekerjaan karyawan mereka. Data EEO-1 ini, sebagaimana diketahui, telah membantu badan federal mengetahui di mana orang kulit berwarna dan perempuan tidak dipekerjakan atau dipromosikan. Selama beberapa dekade, upaya EEOC telah menghasilkan penyelesaian yang bernilai miliaran dolar. Kini, sebagai bagian dari penataan kembali penegakan hak-hak sipil di bawah pemerintahan Presiden Trump, EEOC berupaya untuk mengakhiri pengumpulan data tahunannya dan juga menghapuskan peraturan tahun 1979 yang memperbolehkan pengusaha mengambil langkah-langkah tertentu untuk mengatasi ketidakseimbangan ras dan gender yang terungkap dalam data tersebut. EEOC, tidak menanggapi pertanyaan NPR tentang dua proposal tersebut, yang telah diserahkan ke Gedung Putih untuk ditinjau. Namun dalam wawancara dan sambutan publik, Lucas telah berulang kali memperingatkan bahwa program atau kebijakan yang ditujukan untuk membantu kelompok tertentu, seperti orang kulit hitam atau perempuan, adalah melanggar hukum berdasarkan Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 jika mereka mengecualikan orang lain. “Terlepas dari apa yang telah terjadi sebelumnya, cara untuk berhenti melakukan diskriminasi berdasarkan ras adalah dengan berhenti melakukan diskriminasi berdasarkan ras. Selesai. Penuh berhenti,” kata Lucas pada Fortune Workplace Innovation Summit awal bulan ini. “Saya pikir itu adalah visi yang lebih indah dari negara kita, dan saya pikir itu konsisten dengan teks undang-undang.”Peta jalan untuk mengatasi diskriminasiPeraturan tahun 1979 yang ingin dibatalkan oleh EEOC dikeluarkan dengan pemikiran yang sangat dilematis: Bisakah sebuah perusahaan memperbaiki diskriminasi dengan memberikan pertimbangan khusus kepada mereka yang kehilangan kesempatan di masa lalu?Jawabannya saat itu adalah ya. Badan tersebut memberikan lampu hijau untuk program pendampingan dan bahkan perekrutan target. “EEOC mengatakan Anda dapat melakukan beberapa upaya sukarela ini, meskipun upaya tersebut sadar akan ras atau gender,” kata Chai Feldblum, yang bertugas di komisi tersebut pada masa pemerintahan Obama dan pemerintahan Trump yang pertama. “Ini adalah EEOC yang memberi pengusaha peta jalan tentang bagaimana mereka dapat mempertimbangkan ras dan gender dengan cara yang positif dan tidak melanggar hukum.” Pedoman tersebut, yang dikeluarkan pada bulan Januari 1979, memperjelas bahwa perusahaan pertama-tama harus mendokumentasikan suatu permasalahan, dan kemudian menghasilkan rencana yang masuk akal dan terbatas waktu mengenai cara meningkatkan jumlah minoritas atau perempuan di perusahaan mereka. Lima bulan kemudian, Mahkamah Agung menyetujui peta jalan tersebut. Dalam keputusan 5-2 yang dikenal sebagai Weber, pengadilan menemukan bahwa rencana tindakan afirmatif untuk memperbaiki diskriminasi di masa lalu adalah sah asalkan tidak “menghalangi kepentingan karyawan kulit putih secara tidak perlu” dan bersifat sementara. Pada tahun 1987, pengadilan mengeluarkan keputusan lain, yang dikenal sebagai Johnson, yang memperluas perlindungan terhadap upaya yang bertujuan membantu perempuan. Sekarang dikenal sebagai standar Weber-Johnson, ini masih menjadi undang-undang terlepas dari apa yang terjadi dengan peraturan EEOC tahun 1979, kata Feldblum. Tapi untuk berapa lama, dia tidak yakin. “Saya pikir Mahkamah Agung hanya menunggu kasus yang memungkinkan mereka membatalkan dua kasus penting tersebut,” katanya. Bagaimana data telah membantu membasmi diskriminasi Perubahan yang lebih cepat terjadi, dengan asumsi proposal EEOC berhasil, adalah hilangnya kumpulan demografi karyawan tahunan lembaga tersebut. Biasanya pengumpulan data dimulai pada akhir musim semi. Sejauh ini pada tahun ini, belum ada kabar mengenai hal tersebut. Sejak tahun 1960an, EEOC telah memulihkan miliaran dolar bagi pekerja yang mengalami diskriminasi dalam pekerjaan, dan dalam banyak kasus, data EEO-1 memainkan peran kunci. “Ini adalah salah satu hal pertama yang dapat Anda pertimbangkan ketika Anda mencoba mempelajari lebih lanjut,” kata Karla Gilbride, yang menjabat sebagai penasihat umum EEOC selama pemerintahan Biden. Melindungi pekerja AS dari diskriminasi yang melanggar hukum — sudah merupakan hal yang sulit tugas tersebut – bisa menjadi jauh lebih sulit jika pemerintah tidak lagi memiliki data tersebut, kata Gilbride. Kewajiban untuk memanggil data akan membuat penegakan hukum jauh lebih sulit dan kurang efisien. Gugatan terhadap Bass Pro Shops Pertimbangkan gugatan terhadap Bass Pro Shops, yang pertama kali diajukan pada tahun 2011. EEOC menuduh perusahaan tersebut, yang secara resmi dikenal sebagai Bass Pro Outdoor World, melakukan diskriminasi terhadap pelamar kerja berkulit hitam dan Hispanik dengan tidak mempekerjakan mereka — tidak hanya di satu toko, tetapi di seluruh negeri, bahkan di tempat-tempat dengan populasi kulit hitam dan Hispanik yang cukup besar. “Toko demi toko demi toko, hampir sama.” idenya, di mana terdapat wilayah yang memiliki banyak orang kulit hitam dan Latin, dan tidak ada atau sangat sedikit orang yang berada di toko,” kata David Lopez, yang merupakan penasihat umum EEOC pada saat itu dan sekarang memimpin Inisiatif Hak Sipil, Migrasi, dan Tempat Kerja di Arizona State University.Toko ritel Bass Pro Shops Outdoor World di Irvine, California.Jeff Gritchen | Grup Berita Media | Orange County Daftar melalui Getty Images EEOC melihat pola itu karena data demografi Bass Pro ada dalam arsipnya. Penyelidik pemerintah dapat dengan mudah membandingkan toko perlengkapan luar ruangan dengan pengecer lain di wilayah yang sama. Mereka juga dapat membandingkan tenaga kerja Bass Pro dengan jumlah pekerja yang tersedia di wilayah sekitarnya. Meskipun data tersebut tidak dapat membuktikan diskriminasi, Lopez mengatakan bahwa hal ini merupakan lampu hijau bagi penyelidik lembaga tersebut untuk menggali lebih jauh. Penyelidik EEOC kemudian memperkuat kasus mereka dengan mengidentifikasi manajer dan pelamar kerja yang terlibat berdasarkan nama dan menyusun daftar lusinan toko Bass Pro dengan jumlah karyawan kulit hitam dan Hispanik yang rendah. Akhirnya, pada tahun 2017, perusahaan membayar $10,5 juta. Bass Pro tidak mengakui kesalahan apa pun, namun setuju untuk menunjuk direktur keberagaman dan melakukan upaya dengan itikad baik untuk merekrut dan mempekerjakan kandidat non-kulit putih. Lopez menganggap penyelesaian ini sebagai kemenangan besar, salah satu dari banyak hal yang dia awasi selama dia berada di EEOC yang dibangun berdasarkan data. setahun yang lalu.Saat mengumumkan pembukaan periode pengumpulan data 2025, Lucas memposting pesan yang memperingatkan pemberi kerja tentang kewajiban mereka berdasarkan undang-undang hak-hak sipil federal.”Anda tidak boleh menggunakan informasi yang dikumpulkan dan dilaporkan dalam laporan Komponen 1 EEO-1 organisasi Anda untuk membenarkan perlakuan berbeda terhadap karyawan berdasarkan ras, jenis kelamin, atau karakteristik lain yang dilindungi,” tulisnya. Dalam sebuah wawancara dengan NPR awal tahun ini, Lucas menjelaskan surat resminya. Dia mengatakan sejumlah perusahaan telah menyalahgunakan data tersebut – termasuk dengan cara yang merugikan orang kulit putih dan laki-laki. Lucas percaya bahwa satu-satunya orang yang harus mengetahui gender dan ras karyawan sebuah perusahaan adalah pengacara dan staf sumber daya manusianya. Sebaliknya, setelah pembunuhan George Floyd pada tahun 2020 oleh seorang petugas polisi kulit putih, sejumlah perusahaan menerbitkan data demografis mereka sebagai bagian dari komitmen publik untuk mengatasi kurangnya keragaman dalam jajaran mereka. Ketua Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja Andrea Lucas telah menjabat di komisi tersebut sejak tahun 2020, ditunjuk oleh Presiden Trump.Elizabeth Gillis | NPRSelanjutnya, menurutnya, perusahaan mulai membuat keputusan tentang siapa yang akan dipekerjakan, dipromosikan, dan diwawancarai untuk pekerjaan berdasarkan jenis kelamin atau ras, dan beberapa perusahaan bahkan memberikan insentif finansial kepada manajer perekrutan untuk mencapai target keberagaman. Penggunaan data demografis tersebut melanggar batas, katanya. “Yang harus dilakukan hanyalah memotivasi – secara keseluruhan atau sebagian – pengambilan keputusan Anda, dan Anda berada dalam wilayah yang melanggar hukum.” Lucas menolak menyebutkan nama perusahaan mana pun, dengan alasan kerahasiaan investigasi lembaga. Namun menurut dokumen pengadilan, EEOC menuduh Nike dan The New York Times melakukan diskriminasi terhadap karyawan kulit putih dan pelamar kerja. Kedua perusahaan tersebut termasuk di antara banyak perusahaan yang mempublikasikan data demografi mereka beserta tujuan terkait keberagaman selama beberapa tahun. Fokus pada data dalam kasus-kasus tertentu Paradoksnya, Lucas kadang-kadang berbicara tentang pentingnya data. “Tidak ada cara lain untuk melindungi korban pelecehan dan diskriminasi kecuali Anda mengumpulkan informasi tentang mereka,” katanya saat berbicara pada bulan April di sebuah konferensi di Harvard yang diselenggarakan oleh Brandeis Center, sebuah organisasi hak-hak sipil independen. Dalam hal ini, dia membela panggilan pengadilan EEOC, yang mengharuskan Universitas Pennsylvania untuk menyerahkannya. informasi karyawan yang tidak dikumpulkan secara rutin oleh agensi: nama, alamat, dan nomor telepon karyawan Yahudi yang mungkin pernah menyaksikan tindakan antisemit di kampus. Universitas, sejauh ini, menolak untuk memenuhi panggilan pengadilan tersebut, dengan menyatakan dalam pengajuan pengadilan bahwa hal tersebut mencerminkan periode sejarah yang mengerikan bagi komunitas Yahudi.’Mengemudi mobil tanpa dashboard’Perubahan besar yang sedang berlangsung di EEOC telah membuat David Cohen sibuk. Presiden perusahaan konsultan manajemen DCI Consulting telah menerima banyak telepon dari klien yang kebingungan, bertanya-tanya apakah pekerjaan yang telah mereka lakukan untuk mempromosikan kesempatan yang sama harus dilanjutkan. Untuk saat ini, ia mengatakan kepada para kliennya bahwa memantau demografi karyawan mereka adalah sebuah langkah bisnis yang cerdas, baik pemerintah memerlukannya atau tidak. Tanpa hal tersebut, katanya, sebuah perusahaan tidak akan mengetahui apakah perusahaan tersebut mempunyai masalah — entah itu merekrut dari kelompok yang terlalu sempit, atau memiliki manajer yang buruk di suatu tempat, atau menyaring kandidat yang memenuhi syarat tanpa alasan yang jelas. lampu mesin periksa saya menyala?” katanya. “Anda tidak punya apa-apa.” Dia telah mengingatkan kliennya bahwa meskipun prioritas di EEOC telah bergeser, undang-undang hak-hak sipil federal tidak berubah. “Tetap patuh pada hukum, dan Anda akan baik-baik saja,” katanya. Hak Cipta 2026, NPR
Diterbitkan : 2026-06-01 17:43:00
sumber : www.mprnews.org
