Budaya bukanlah sebuah kampanye, melainkan representasi harian
Budaya organisasi Anda seperti six-pack. Sulit untuk mendapatkannya, dan bahkan lebih sulit lagi untuk mempertahankannya. Semua orang menginginkan budaya. Sebagian besar perusahaan memiliki poster tentang hal itu, emoji Slack, dan dek “yang mengutamakan orang”. Namun budaya bukan sekedar sebuah pengumuman, melainkan praktik sehari-hari tentang bagaimana orang diperlakukan dan diberdayakan, terutama ketika tenggat waktu menumpuk, anggaran menyusut, dan “pengeditan cepat” yang dilakukan klien berubah menjadi sebuah perubahan. Saat ini, banyak perusahaan berbicara banyak tentang bagaimana merek mereka membentuk budaya, namun inilah pelajarannya: Anda tidak dapat mengubah budaya secara eksternal jika Anda tidak memilikinya secara internal. Anda tidak dapat mengekspor apa yang belum Anda bangun. Salah satu cara tercepat untuk memahami budaya internal Anda adalah dengan berhenti mendengarkan apa yang dikatakan orang dan mulai memperhatikan apa yang dimungkinkan oleh kepemimpinan. Jika sikap tidak hormat ditoleransi karena “mereka pembuat hujan”, itulah budaya Anda. Jika kelelahan ditoleransi karena “itulah bisnisnya”, itulah budaya Anda. Ini penting karena racun menyebar lebih cepat daripada kegembiraan. Kegembiraan membutuhkan niat. Toksisitas membutuhkan oksigen.APA YANG ANDA PERJUANG? Jadi, jika Anda seorang pemimpin eksekutif yang berpikir, “Kita harus melakukan lebih banyak—lebih banyak dampak terhadap komunitas, lebih banyak tujuan,” saya mendukung Anda. Mulailah dengan bertanya, “Apa yang ingin kita perjuangkan?” diikuti dengan “Apakah masyarakat merasakan apa yang kami perjuangkan?” Nilai adalah apa yang Anda lakukan dan apa yang Anda ulangi. Jika nilai-nilai Anda tidak muncul dalam kalender, anggaran, perekrutan, dan umpan balik, maka nilai-nilai tersebut tidak akan terwujud dalam budaya—itu hanya sekedar dekorasi. Berhentilah membiarkan hal-hal mendesak mengalahkan hal-hal penting. Kepercayaan dibangun ketika nilai-nilai sejalan dengan prioritas. Urgensi dengan senang hati akan menghabiskan energi kepemimpinan dan tidak menyisakan apa pun untuk pembinaan, pengakuan, atau pengembangan. Salah satu keyakinan saya yang paling kuat adalah sederhana: Bangunlah hubungan dengan karyawan Anda yang melampaui daftar tugas. Orang tidak berkomitmen pada tugas, mereka berkomitmen pada pemimpin, tim, dan misi yang mereka percayai. Pemimpin menginspirasi lebih dari yang mereka minta. Sebuah budaya yang tidak mengutamakan manusia secara sengaja akan menjadi stres dan kelelahan. Namun budaya cenderung terpecah ke dalam dua arah yang lazim: kasih karunia yang murahan dan kebenaran yang dipersenjatai. Anugerah yang murahan mengatakan, “Bersikaplah baik,” dan hindari percakapan yang sulit. Kebenaran yang dipersenjatai mengatakan “Katakan saja,” dan salah mengartikan keterusterangan sebagai kepemimpinan. Tidak ada yang membangun budaya yang sehat. Keduanya menimbulkan ketakutan, hanya dengan font yang berbeda. Budaya yang kuat dapat menyampaikan kebenaran dan menjaga martabat tetap utuh. Ia dapat memegang standar dan tetap mempertahankan orang. Hal ini berlaku dalam periklanan seperti yang terjadi di semua organisasi karena manusia adalah produknya. Kreativitas, naluri, selera, dan keberanian mereka mendorong hasil. Ketika kita mereduksi budaya menjadi sekedar getaran, kita akan mendapatkan tim yang bermain aman. Dan pekerjaan yang aman jarang sekali mengubah apa pun.TIDAK BOLEH MENONTON Hal ini mengarah pada jebakan kepemimpinan lainnya: merendahkan orang-orang Anda agar mereka tidak menonjol. Jangan membodohi diri sendiri atau karyawan Anda untuk berbaur. Jangan puas dengan status quo. Dalam industri kita, kesamaan bukanlah stabilitas; itu penurunan yang lambat. Jika Anda tidak mengembangkan bisnis, Anda akan mati. Tujuannya juga untuk mengembangkan sumber daya manusia. Jika Anda menginginkan cara praktis untuk menyelaraskan budaya tanpa menulis manifesto setebal 40 halaman, mulailah dengan pertanyaan-pertanyaan berikut. Apa yang diharapkan? Apa yang harus diberi imbalan? Apa yang harus diperbaiki? Itu saja. Begitulah sistemnya. Ketika ekspektasi tidak jelas, orang akan menebak-nebak. Ketika penghargaan tidak konsisten, orang akan bertindak demi kepentingan politik. Ketika koreksi tidak pernah terjadi, standar akan runtuh. Komitmen tumbuh ketika orang tahu seperti apa kesuksesan itu, dan percaya bahwa pertumbuhan itu nyata. TRANSFORMASI BUDAYA SECARA EKSTERNAL Sekarang, tentang mentransformasikan budaya secara eksternal: Ini hanya berhasil jika sudah meluap, bukan optiknya. Misalnya, pendekatan kami sebagai lembaga adalah menyebabkan “gangguan untuk selamanya.” Tujuan tersebut terwujud melalui lembaga nirlaba yang kami dirikan, For The Greater Hood, yang mengubah etalase toko kosong menjadi butik pop-up mewah tempat keluarga yang menghadapi kesulitan dapat berbelanja gratis dengan bermartabat, penuh perhatian, dan pilihan. Hingga saat ini, kami telah melayani lebih dari 17.000 orang dan mendistribusikan lebih dari $2,5 juta dalam bentuk pakaian baru. Kami juga menggunakan keterampilan kreatif kami di momen-momen seperti Stop The Silence; pada tahun 2020, Chicago: Perang Tersembunyi Amerika; dan Give A Sip, yang menunjukkan bahwa kemurahan hati tertanam dalam budaya kita. Luangkan waktu Anda dan berikan apa yang Anda miliki, secara konsisten sehingga menjadi diri Anda yang sebenarnya. Namun, inilah intinya: Dampak eksternal bukanlah pengganti budaya, dan tidak ada satupun yang dapat bertahan tanpa kesehatan organisasi. Ingin mengubah budaya—baik di dalam maupun di luar? Mulailah dengan apa yang tidak dilihat oleh siapa pun: bagaimana Anda memberikan umpan balik ketika seseorang gagal mencapai sasaran, bagaimana Anda berbagi pujian ketika segala sesuatunya berjalan baik, bagaimana Anda melindungi orang ketika tekanan meningkat, bagaimana Anda menolak untuk menormalisasi rasa tidak hormat, dan bagaimana Anda terus muncul setelah hype hilang. Konsistensi menciptakan perubahan. Jika Anda memimpin sebuah bisnis, Anda sudah tahu bahwa Anda mempunyai pengaruh. Anda membentuk merek. Namun tempat yang paling diremehkan di mana Anda dapat membentuk kembali budaya adalah tempat Anda memimpin setiap hari. Mulailah dari dalam empat tembok Anda. Bangun sesuatu. Lindungi itu. Perbaiki apa yang mengikisnya. Hadiahi apa yang memperkuatnya. Kemudian keluarkan, bukan sebagai kinerja tetapi sebagai transformasi. Menurut pengalaman saya, pembentukan kembali budaya dilakukan melalui empat tahap: kesadaran, pengakuan, akuntabilitas, dan tindakan. Dan ingat: Budaya itu seperti six-pack. Sulit didapat dan sulit dipertahankan. Namun ketika Anda berlatih setiap hari, hal itu menjadi kekuatan yang dapat Anda bagikan—untuk bisnis Anda, untuk karyawan Anda, dan untuk dunia di luar tembok Anda. Eric Rojas adalah pendiri dan chief creative officer Six+One. Batas waktu yang diperpanjang untuk Fast Company’s Next Big Things in Tech Awards adalah Kamis, 18 Juni, pukul 23:59 PT. Terapkan hari ini.
Diterbitkan : 2026-06-17 18:13:00
sumber : www.fastcompany.com
